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INFORMATIONS GÉNÉRALESEmployer un salarié à domicile : des obligations légales et conventionnelles
Si vous employez directement un salarié à votre domicile ou si vous faites garder vos enfants au domicile d’une assistante maternelle, vous êtes un particulier employeur et vous devez respecter le droit du travail et la convention collective applicable à votre salarié.
la convention collective nationale des salariés du particulier employeur
la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur
Les formalités d'embauche et le contrat de travail
Vous devez déclarer votre employé auprès d'un organisme de protection sociale (URSSAF de votre département ) au plus tôt 8 jours avant l'embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche (si envoi postal). Si vous le payez en Cesu déclaratif, votre salarié est automatiquement déclaré.
Vous devrez faire figurer le numéro d’immatriculation employeur qui vous sera délivré sur les bulletins de paie. L’URSSAF vous enverra alors chaque trimestre une DNS (déclaration nominative simplifiée) que vous devrez lui retourner en vue du calcul des charges sociales que vous devrez acquitter.
Le contrat de travail écrit, bien que facultatif dans certains cas, est vivement conseillé car il constitue une preuve qui permet d’éviter les litiges et les conflits. Il doit être rédigé en accord avec votre salarié, en deux exemplaires, un pour vous, un pour votre salarié, soit avant l’embauche, soit au plus tard à la fin de la période d’essai.
Le particulier employeur peut proposer un contrat de travail à durée déterminée dans certains cas précis (remplacement d’une employée de maison en congé de maternité ou de maladie par exemple). Le code du travail limite strictement le recours à ce type de contrat.
Des périodes d’essai sont prévues dans chaque convention collective.
Un jour de congé hebdomadaire de 24 heures consécutives doit être donné à votre salarié, de préférence le dimanche.
Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée légale doivent être payées en heures supplémentaires, selon les indications de la convention collective de votre salarié.
Pour certains emplois, on distingue les heures effectives des heures de présence responsable qui sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu. Une heure de présence responsable équivaut aux deux tiers d'une heure de travail effectif. Ce système concerne les salariés occupant un emploi à caractère familial auprès d’enfants, de personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.
Dans le respect de la durée légale du travail, les horaires peuvent être convenus librement entre vous et votre salarié.
Les congés annuels
Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif. Si un salarié a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Le travail effectif se calcule en principe sur les périodes pendant lesquelles le salarié a été à son poste de travail. Mais certaines périodes non travaillées comme le congé maternité, par exemple, peuvent être prises en compte.
Si votre salarié est payé avec le Cesu (Chèque emploi service universel), son salaire horaire net est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, vous n’avez pas à rémunérer les congés au moment où ils sont pris.
Si le Cesu n'est pas utilisé, vous devez payer des congés payés à votre salarié au moment où il les prend.
C’est le particulier employeur qui fixe les dates de congés annuels. Des congés supplémentaires non rémunérés au salarié peuvent être convenus s’ils sont indiqués avec précision dans le contrat de travail. Si ce n’est pas le cas, tout congé imposé au salarié au-delà des congés annuels légaux, doivent lui être payés par l’employeur.
Les absences du salarié
Toute absence de votre salarié doit vous être justifiée, de préférence par écrit :
• avant l’absence si elle prévisible ;
• dans les 2 jours qui suivent l’absence si elle est imprévue.
En cas de maladie, votre salarié doit vous envoyer le certificat ou l’arrêt de travail établi par le médecin, dans un délai de 3 jours.
Attention, l’absence, même injustifiée de votre salarié, ne signifie pas qu’il démissionne. De plus, vous ne pouvez pas licencier un salarié en arrêt maladie tant que son absence est inférieure à un an. Respectez les procédures de licenciement pour éviter tout litige.
Des congés exceptionnels peuvent être prévus dans la convention collective de votre salarié en cas de mariage, de naissance ou adoption, de décès d’un parent, etc.
Les jours fériés
Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituel de travail. Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Pour les salariés à domicile les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés.
Si vous décidez que votre salarié n’a pas à travailler un jour férié, vous devrez lui payer ses heures s’il remplit les conditions suivantes :
• il a 3 mois d’ancienneté à votre service ;
• il a travaillé le jour qui précède et le jour suivant le jour férié, sauf autorisation d’absence préalablement accordée par vous.
• s’il travaille 40 heures ou plus par semaine, il doit avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
• s’il travaille moins de 40 heures par semaine, il ou elle doit avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.
Pour les assistantes maternelles, les jours fériés travaillés sont prévus au contrat. En revanche, l’accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié.
La rémunération
La rémunération de vos salariés à domicile ou de votre assistante maternelle est réglementée par le code du travail et par leurs conventions collectives respectives. Des salaires de base minimum ont été fixés en fonction de l’âge, de l’ancienneté, de la nature de l’emploi, de l’expérience ainsi que d’éventuels avantages en nature ou frais obligatoires annexes.
La fin du contrat
Le contrat de travail qui vous lie à votre employé peut prendre fin dans quatre cas précis :
• le licenciement (dans le respect de la procédure légale de licenciement et avec versement d'une indemnité pour tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté)
• la démission, qui se donne toujours par écrit et qui exige le respect d'un préavis (de 1 semaine à 1 mois suivant l'ancienneté),
• le départ volontaire à la retraite (avec versement d'une indemnité de départ à la retraite pour les employés ayant 10 ans d'ancieneté)
• le décès du salarié ou de l’employeur,
• la fin du CDD.
Les conditions de fin de contrat répondent à des règles strictes concernant à la fois votre employé et vous même. En les respectant vous éviterez tout litige.
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